Värderingsstyrt ledarskap skapar energi och dynamik

Vad styr ditt företag, din organisation? Är det mätbara vinstmål? Är det era affärsmål?
Eller är det en gemensam värdegrund och en gemensam strävan som driver er organisation framåt?
Kanske är det både och.

Värderingsstyrda mål och ett värderingsstyrt ledarskap har en stor potential. Tidigare har man fått människor att anpassa sig efter företagen, men idag är det tvärtom. Människor söker sig till företag vars värderingar stämmer överens med deras egna. Och om företagen kan få del av drivkraften i människors engagemang kopplat till en gemensam värdegrund, så kan man nå otroligt långt.

Det är viktigt att man har en gemensam vision och att man hela tiden pratar om den. Men, det är lika viktigt att ha en gemensam värdegrund som plattform och att man talar också om den hela tiden. En värdegrund måste ständigt aktualiseras i organisationen för att vara levande för chefer och medarbetare. Ett gemensamt syfte för verksamheten och en gemensam värdegrund skapar en enorm kraft.

Men, det kräver också en stor tilltro till medarbetaren; Att man som chef verkligen tror att han eller hon vill väl och vill företagets bästa. Det handlar om chefens och ledarens människosyn. Om man verkligen vill fånga medarbetarnas engagemang och drivkraft, måste man ständigt arbeta med frågor som:

  • Vilka värderingar präglar den här organisationen?
  • Vad innebär de för oss?
  • Vad får de för konsekvenser för vårt uppförande/vårt beteende?
  • Vad behöver vi förändra och utveckla?

I ett gemensamt värdegrundsarbete frigörs energi som skapar dynamik i organisationen. Och ett värderingsstyrt ledarskap fångar upp och kanaliserar den energin i en kraftig gemensam framåtrörelse.

Värna och utveckla din personliga ledarstil

Det finns så många stilar och modeller för olika typer av ledarskap. Situationsanpassat ledarskap, agilt ledarskap, lean och diverse färganalyser. Du kan via tester få reda på om du är introvert, extrovert, visionär eller dominant. Men, jag tänker att oavsett vad som kommer fram vid olika tester, eller vilken modell ni valt att följa på just din arbetsplats, så är man till syvende och sist ändå en person. Också om man är chef och ledare. En person. En människa med känslor, vanor, sätt att kommunicera, invanda handlingsmönster och egna preferenser.  Allt det där som gör att du är du.
Och du behöver hitta en ledarstil som passar just dig. Det är din personliga stil som du skall värna, utveckla och även kommunicera mot både din chef och dina medarbetare: Så här jobbar jag! Det här är mitt sätta att leda och vara chef på! Den här stilen är jag trygg med.

Hur hittar man sitt eget personliga sätt att vara ledare på? Hur bottnar man sin ledarstil i sina egna värderingar och sin egen människosyn?
Din ledarstil påverkas av din personlighet, erfarenhet, förmåga och dina drivkrafter. Som ledare måste du bottna i din egen värdegrund. Du måste vara trovärdig gentemot dig själv och dina egna värderingar och du måste också kunna agera och handla på ett sätt som är i harmoni med hur du agerar och uttrycker dig i andra sammanhang.  Ett sätt som är i samklang med vem du är och den stil och personlighet som ligger för dig och som du är bekväm med.

Det handlar också om din människosyn. Hur ser du på dina medarbetare? Hur ser du på din chef? Och hur ser du på dig själv?
Är människor runt om dig utbytbara tillgångar? Eller är dina medarbetare värdefulla personligheter, som du känner och vet vad de har för drivkrafter, styrkor svagheter och kompetenser?

Det som utmärker en bra ledare är att människor gärna vill vara i hennes eller hans närhet.
– Människor ska vilja vara din hang-around, helt enkelt gilla att förknippas med dig, säger Anne-Charlotte Sverkström, som är managementkonsult på Effect Management i Karlstad. En bra ledare går före i motvind och ställer sig bakom sina medarbetare i medvind.
Hon poängterar att en ledare som tar ansvar också är en ledare som får respekt. En bra ledare visar i ord och handling vad som är ok och inte, alltså vilka attityder och beteenden som rimmar med organisationens vision och värdegrund.

Ska du som ledare kunna ta ansvar, gå före och i ord och handling visa vad som är OK, då behöver du vara helgjuten i ditt personliga ledarskap.

Så, punkta upp för dig själv vad som är dina viktigaste värderingar. Vad styr dig? Vad kan du inte göra avkall på eller kompromissa med i ditt ledarskap? Vem är din förebild? Varför? Vilken syn på andra människor runt omkring dig har du?

Att svara på de här frågorna är inte lätt. Det tar tid om man ska gå på djupet. Men, det är helt omistligt om man ska kunna utveckla sitt eget personliga ledarskap och vara trygg i det.

Meningsfulla mål leder till framgång

Mars, årets första vårmånad. Lite ljusare och lite längre dagar. Fågelsång på morgonen och hopp om varmare tider.

Snart har årets första kvartal gått. Hur ser resultatet ut för din organisation så här långt? Förmodligen satte ni upp nya fräscha mål vid årets början när 2017 ännu var ett oskrivet blad. Har organisationen kunnat jobba mot de målen? Framförallt; har era medarbetare jobbat mot målen?

”Den syn vi har på målstyrning idag behöver förändras radikalt” menar Alexander Holmberg, chefsutbildare, coach och skapare av Arrow-modellen, i en intervju med Bonnier ledarskap.
”Visst är många chefer vana att sätta mål. Men ofta glömmer vi tyvärr det viktigaste, att fundera på om våra medarbetare verkligen vill nå målen. Om de lockas av dem. Om de känns meningsfulla för dem. För om man inte vill nå ett mål, hur mycket kommer man då kämpa för att lyckas?”

Jag tror att Holmberg här sätter fingret på det allra viktigaste momentet i processen med att nå uppsatta mål. Man måste ha medarbetarna med sig. De måste involveras i målstyrningsprocessen och även ha egna personliga mål som är direkt kopplade till avdelningens och hela organisationens mål.

Det är lätt att tappa just det steget; medarbetarnas delaktighet i målstyrningen. Men, det blir viktigare och viktigare för varje år att involvera dem i detta. Förändringarna i samhället sker allt snabbare inom, kommunikation och medier, teknik och ekonomi. Våra medarbetare lever också i ett global-lokalt samhälle med tillgång till hela världens kunskap inom ett knapptryck. Det gör att man som ledare helt enkelt inte har råd att inte involvera sina medarbetare i målstyrningen.

Medarbetarna måste ha personliga mål som är betydelsefulla för dem själva. Mål som är personligen nåbara, grepp-bara och realistiska. Men, de personliga målen behöver också vara en tydlig del av de organisatoriska målen, de övergripande målen som gäller för hela företaget. Man måste som medarbetare kunna se sin egen roll i den stora helheten och att man som medarbetare är en viktig del av att jobbet blir gjort och att mitt bidrag spelar stor roll. Det handlar om sammanhang och förståelse. Om känslan av att höra till och vilja bidra.

Detta är en av de absolut viktigaste avgörande faktorerna för att ett företag ska ha framgång och nå sina mål.

Värdeskapande ledarskap

Idag stod det en skål med geléhjärtan och en vas med röda rosor på bordet i lunchrummet när jag kom till jobbet. Alla hjärtans dag och hyresvärden ville sprida lite glädje. Så trevligt!
Och snacket på kafferasten handlade om att geléhjärtan är goda, rosorna i och för sig alldeles för dyra idag, men man skulle ändå köpa något till dem man tycker om och som är speciella i ens liv.
En omtänksam gest från kontorshotellets hyresvärd skapade positiva samtal och värme.

Det är svårt att bjuda på sig själv ibland. Man funderar så mycket på hur man uppfattas, hur man ser ut, hur man låter när man pratar. Hur skall folk ta emot det jag kommer att säga?

Det är ju i och för sig bra, att man tar det på allvar hur man uppträder inför andra. Publik, kunder eller klienter är viktiga och förtjänar respekt i bemötandet. Men, jag tror att vi oftare behöver byta perspektiv och flytta fokuset från oss själva; Vad kan jag göra för någon annan? Vad behöver mina kunder idag? Vem kan jag lösa ett problem för? Ju mer jag tänker på andra och mindre på mig själv, desto mer trovärdig, kunnig och faktiskt även professionell framstår jag. Det är det jag gör som också visar vem jag är.

Att dagligen tänka på att tillföra mervärde för andra i sin omgivning är ett värdeskapande ledarskap.

Jag tror på fler geléhjärtan i lunchrummet. Och att fler dagar borde vara präglade av omtänksamhet, precis som alla hjärtans dag.

“Figure out what needs to be done, and do it”

Arbetsbeskrivningar kan vara kluriga att skriva. Får man med allt som medarbetaren skall göra? Man missar väl inga ansvarsområden, uppgifter eller åtaganden som borde ligga i medarbetarens tjänst?

Forbes hemsida har Chris Myers, vd och grundare till BodeTree, skrivit om en alldeles utmärkt arbetsbeskrivning: “Figure out what needs to be done, and do it.”

Inte mer än så. Kan det vara så enkelt? Ja, det handlar ju helt enkelt om att lita på medarbetarnas kompetens.
Det är ju för deras kompetens och kunnande som man en gång anställde dem. Och då måste det också fortsättningsvis vara den devis som gäller; att mina medarbetare klarar de arbetsuppgifter som blir dem ålagda.

Du kanske tycker att detta är en självklarhet, men tänk efter: Hur många gånger är det inte som man lägger sig i, kommer med detaljstyrningar, kollar upp alltför ofta och helt enkelt inte vågar släppa taget och lita på att medarbetarna faktiskt löser situationen och de uppgifter som ligger framför.

Medarbetare växer oerhört när de märker att man som chef helt enkelt tar för givet och utgår från att de är kompetenta. Och om de själva känner att de inte riktigt räcker till, så kan de komma och få stöd och handledning. Men, bara det faktum att de märker att deras chef tror på dem och deras kunnande gör att de själva också kan lita på sitt kunnande. ”Ja, tror chefen att jag kan detta, så klarar jag säkert av det.” I en miljö där tilltro, ärlighet och trygghet får råda, så vågar man som medarbetare också tillstå sitt tillkortakommande, utan att vara rädd för att man skall framstå som misslyckad i chefens ögon.

Det värsta som kan drabba medarbetarna är rädsla för att chefen skall ”komma på” att man faktiskt inte kan. Det är så mycket resursslöseri som går ut på att dölja för chefen att man inte kan. Uppgifter blir felaktigt behandlade, man arbetar för långsamt, saker och ting blir inte rätt gjorda och så vidare. Detta istället för att man skulle kunna komma till sin chef och i förtroende säga: ”Jag vet att du litar på mig och min kapacitet, men i det här fallet behöver jag lite back up!” För det mesta är det oerhört lite som behövs för att medarbetaren skall kunna lösa uppgiften. Det behövs ofta bara ett samtal, en diskussion kring problemet och sedan har medarbetaren till 90% lösningen själv, bara man vågar lufta den med någon annan.

Men, detta är självklart en klimatfråga. Det är ju inte alltid problemet ens måste upp till chefen. Det kan räcka med att man vill lufta problemet bara med en kollega. Men, då måste klimatet med öppenhet råda. Annars är man ju lika rädd för att tappa ansiktet inför en kollega som man är för att tappa det inför chefen. Klimatet har alltså en direkt inverkan på enhetens prestation. Skall man få kolleger att samarbeta kring lösning av uppgifter, så måste det vara en respektfull miljö där man har tilltro till varandra och kan lita på varandra både chef – medarbetare emellan, men också kolleger emellan. Och det är en klimatfråga som vilar på dina axlar! Det är alltid chefen som sätter ribban för vilket klimat som skall råda på arbetsplatsen.

Lyssna mer på vår podcast där vi utvecklar resonemanget kring jobbeskrivningen “Figure out what needs to be done, and do it.”

Medarbetarna kan vara företagets största tillgång

bar-1238779

Jag var på en restaurang igår som ingår i en ganska stor kedja, där man starkt betonar att man visar stor och personlig omsorg om varje gäst och kund.
Och vi blev mycket väl omhändertagna av vår servitör.

Idag var vi på en annan restaurang som ingår i samma kedja, men ligger i en annan del av stan. Och då fick vi ett helt annat bemötande. Servitrisen var ouppmärksam, maten var inte helt OK och vi kände oss ganska dåligt behandlade som gäster.

Att det kan vara så olika i ett och samma företag. Allt beroende på om medarbetarna följer företagets värderingar eller inte.

Harry Selfridge, som grundade varuhuset Selfridges, skrev en gång att ”A great department store must always depend vitaly upon its staff.”
Och det är så rätt. Personalen kan antingen lyfta och förädla företagets alla mål och värderingar genom sin attityd och inställning, eller så kan personalen på ett litet ögonblick rasera allt förtroende som man byggt upp hos sina kunder.

Dina medarbetare kan vara företagets största tillgång eller dess värsta belastning. Hur ser det ut i din grupp? Hur jobbar ni med värderingar och bemötande av kunder? Är det viktiga frågor hos er?

Med penna i den digitala transformationen

office-336368-2

Jag sitter där på den inspirerande föreläsningen och blir jättetaggad inför alla möjligheter som den digitala tekniken erbjuder. Digital transformation. Det låter härligt. Och på plats fullständigt genomförbart.  Det viktigaste är att hela tiden lära nytt, nytt, nytt. Hänga med. Utvecklas. Ligga i framkant. Trendspana.

Jag antecknar så pennan glöder. Men, det var ju onödigt, för vi får ändå länkar till föreläsarna powerpoints.

Så kommer jag hem till kontoret. Plötsligt infinner sig en oändlig trötthet.
Vad ska jag börja med…?
Jag har ju min Facebooksida, mitt Twitterkonto och min webbplats.
Men, det räcker inte. Jag borde ha digitala föreläsningar, e-böcker, podcast, digital plattform för beställning av skräddarsydda ledarutbildningar och kanske en eller annan undervisande robot för att vara riktigt cool.

Ja, ni förstår.

Så, sammanfattar föreläsaren sitt föredrag: ”Utgå alltid från kundens behov. Vad skulle du själv vilja ha? Människor är ändå inte så olika.”

Kundens behov. Vad vill mina kunder ha? Vad skulle jag själv vilja ha? Och nu börjar jag ändå se en väg i den digitala djungeln. Jag får börja med mig själv. Tekniken får jag väl ta hjälp med. Bara jag vet vad jag vill ha. Det viktigaste är att jag känner mina kunder. Att jag vet vad jag själv kan och vad jag vill dela med mig av i form av livserfarenhet, ledarskap och redskap för förändring.

Så, jag börjar rita min tankekarta. Med penna på ett papper.

Den digitala transformationen är något som ständigt pågår. Det som var nytt blir snabbt gammalt och man måste leva och verka i skärningspunkten. Plocka område för område och anpassa kommunikationen till de ökade kraven på närhet, direkt respons och kundens personliga specifika behov.

Vilka är dina steg i den digitala transformationen?

Du måste vara bärare av de värderingsstyrda målen

target-1747236_1920

Har du funderat igenom vad målet är för din verksamhet, ditt företag eller din avdelning? Växa, utvecklas, konsolidera, få nya kunder, fördjupa samarbeten, stärka varumärket…?
Målen formar ditt ledarskap. Och vill du vara tydlig i ditt ledarskap, så är tydliga mål, både på kort och lång sikt, helt avgörande för om du ska lyckas.

– Det är inte viktigt för oss att bli stora i termer av pengar eller antal anställda, säger Viktor Bolin en av grundarna till nystartade ”Post”, en byrå som ska agera i gränslandet mellan pr och media till tidningen Resumé. Målet är istället att nå så stor kreativ höjd som vi någonsin kan.

Ett supertydligt mål som kommer att styra allt de satsar på, vilka de rekryterar, vilka kunder de tar sig an och, framförallt, hur de kommer leda sitt företag. Grejen är att de själva som ägare och ledare är helt övertygade om sitt tydliga mål. Det är också deras medarbetare och kunder. Vilken kraft det blir i utvecklingen åt rätt håll!

Vill du ha en organisation som strävar åt samma håll, så är tydliga mål helt avgörande. Inte bara uppnåbara mätbara resultat, utan typen av mål. De långsiktiga, de visionära, de som man kanske bara pratar om en gång om året på utvecklingsdagarna. Och glöm inte heller att fundera på om dina medarbetare också vill nå de målen. Om de lockas av dem. Om de känns meningsfulla för dem. För om man inte vill nå ett mål, hur mycket kommer man då kämpa för att lyckas?

Du som ledare behöver vara bärare av de långsiktiga målen och de värderingar som styr målen. Då blir också du tydlig. För dig själv, för din organisation och för dina medarbetare.

Alla var med

Jag hade precis tagit på mig den snyggaste kavajen, samlat ihop mina grejer som behövde med på mötet och klev ut i korridoren.

”Lycka till nu, Malin! Vi håller tummarna!” Det var en av mina medarbetare som, precis som vanligt, tjoade tvärs över hela korridoren och som den här gången önskade mig lycka till inför ett viktigt kundmöte.

Alla på min avdelning visste vad det här mötet betydde. Om vi fick den här kunden så skulle det innebära betydligt mer arbete för oss alla. Men, också betydligt ökade intäkter. Och alla kände sig delaktiga i det. Alla hade förberett sig utifrån sina positioner och förutsättningar och nu var det bara sista mötet för att avtalet skulle vara i hamn. Det kändes som om vi var 10 personer som gick på mötet, fastän det bara var jag. Alla var med.

Det är viktigt med transparens i ledarskapet. Enligt Justin Bariso, författare och grundare av tyska kommunikationsbyrån Insight, är det den fjärde viktigaste motivationskraften för medarbetare.

Att känna sig delaktig, att veta vad som händer och vad som är på gång är oerhört viktigt för medarbetare. Framförallt om det berör en själv. Jag ägnar ett helt kapitel i min bok ”Javisst, chefen!” åt det transparenta ledarskapet. Just därför att det är en av de viktigaste nycklarna till att få duktiga medarbetare att stanna kvar och att utvecklas. Involvera dina medarbetare så mycket som möjligt i de förändringsprocesser du själv står i och du får en högpresterande enhet och medarbetare som drar åt samma håll.

Lär av dina framgångar och ge konstruktivt beröm!

Jag tror bestämt på att man utvecklas mest genom att fokusera på det man lyckats med och gjort bra. Inte genom att ”lära av sina misstag”.
I tidningen Chef intervjuas den 72-årige finansmannen och entreprenören Sven Hagströmer och på frågan vilka misstag han har lärt sig mest av svarar han med ett citat från Ayad Al Saffar på Ur och Penn: ”Vad ska man lära sig av sina misstag? Du ska främst lära dig varför det gick bra. Misstag finns det miljoner av, men det finns få sätt att bli framgångsrik. Det är bättre att koncentrera sig på det.”

Jag håller med till fullo. Mentala coacher inom idrotten brukar säga att man ska måla upp positiva målbilder. Visualisera att man redan lyckats med sitt mål. Och det är lika viktigt i arbetslivet. Fokusera på dina mål, men fokusera också på det du har gjort bra. Utveckla det och gör det ännu bättre nästa gång. Då förstärker du dina styrkor och det du är bäst på.

Jag tror också på att ge sina medarbetare konstruktivt beröm och uppskattning när de har gjort något bra. Beröm utvecklar och gör medarbetare mer professionella och produktiva. Men, det är viktigt att också berömmet, precis som annan kritik, är konstruktivt. Att man inte bara ger beröm till någon så där lite allmänt och generellt, bara för att vara trevlig.

Ärligt och äkta beröm märks, precis lika mycket som att oärligt beröm och smicker också märks. Har en medarbetare gjort något bra, lyckats med något, eller genomfört någon uppgift på ett bra och kompetent sätt, så skall det uppmärksammas av dig som chef. Det är viktigt att du då ger berömmet för den insats du uppmärksammat och att det hörs på dig att du verkligen sett det som medarbetaren gjort. Säg det rakt ut; ”Det var en jättebra presentation du gjorde idag! Bra exempel, lagom långt och verkligen engagerande uppgifter för deltagarna.”

När du ger berömmet så här sakligt och detaljerat, så märker medarbetarna med en gång att det är ärligt menat och att det finns en påtaglig orsak till berömmet. Då växer man och man tar fasta på de positiva saker som nämns och tänker att det skall man fokusera ännu mer på nästa gång och göra ännu lite bättre.

En av mina före detta medarbetare sade nyligen till mig: ”Malin, man känner sig verkligen sedd av dig!”
Det var ett av de finaste beröm jag någonsin fått som chef.

 

Malin Ekelund,
Kommunikations- och ledarskapskonsult