Alla var med

Jag hade precis tagit på mig den snyggaste kavajen, samlat ihop mina grejer som behövde med på mötet och klev ut i korridoren.

”Lycka till nu, Malin! Vi håller tummarna!” Det var en av mina medarbetare som, precis som vanligt, tjoade tvärs över hela korridoren och som den här gången önskade mig lycka till inför ett viktigt kundmöte.

Alla på min avdelning visste vad det här mötet betydde. Om vi fick den här kunden så skulle det innebära betydligt mer arbete för oss alla. Men, också betydligt ökade intäkter. Och alla kände sig delaktiga i det. Alla hade förberett sig utifrån sina positioner och förutsättningar och nu var det bara sista mötet för att avtalet skulle vara i hamn. Det kändes som om vi var 10 personer som gick på mötet, fastän det bara var jag. Alla var med.

Det är viktigt med transparens i ledarskapet. Enligt Justin Bariso, författare och grundare av tyska kommunikationsbyrån Insight, är det den fjärde viktigaste motivationskraften för medarbetare.

Att känna sig delaktig, att veta vad som händer och vad som är på gång är oerhört viktigt för medarbetare. Framförallt om det berör en själv. Jag ägnar ett helt kapitel i min bok ”Javisst, chefen!” åt det transparenta ledarskapet. Just därför att det är en av de viktigaste nycklarna till att få duktiga medarbetare att stanna kvar och att utvecklas. Involvera dina medarbetare så mycket som möjligt i de förändringsprocesser du själv står i och du får en högpresterande enhet och medarbetare som drar åt samma håll.

Lär av dina framgångar och ge konstruktivt beröm!

Jag tror bestämt på att man utvecklas mest genom att fokusera på det man lyckats med och gjort bra. Inte genom att ”lära av sina misstag”.
I tidningen Chef intervjuas den 72-årige finansmannen och entreprenören Sven Hagströmer och på frågan vilka misstag han har lärt sig mest av svarar han med ett citat från Ayad Al Saffar på Ur och Penn: ”Vad ska man lära sig av sina misstag? Du ska främst lära dig varför det gick bra. Misstag finns det miljoner av, men det finns få sätt att bli framgångsrik. Det är bättre att koncentrera sig på det.”

Jag håller med till fullo. Mentala coacher inom idrotten brukar säga att man ska måla upp positiva målbilder. Visualisera att man redan lyckats med sitt mål. Och det är lika viktigt i arbetslivet. Fokusera på dina mål, men fokusera också på det du har gjort bra. Utveckla det och gör det ännu bättre nästa gång. Då förstärker du dina styrkor och det du är bäst på.

Jag tror också på att ge sina medarbetare konstruktivt beröm och uppskattning när de har gjort något bra. Beröm utvecklar och gör medarbetare mer professionella och produktiva. Men, det är viktigt att också berömmet, precis som annan kritik, är konstruktivt. Att man inte bara ger beröm till någon så där lite allmänt och generellt, bara för att vara trevlig.

Ärligt och äkta beröm märks, precis lika mycket som att oärligt beröm och smicker också märks. Har en medarbetare gjort något bra, lyckats med något, eller genomfört någon uppgift på ett bra och kompetent sätt, så skall det uppmärksammas av dig som chef. Det är viktigt att du då ger berömmet för den insats du uppmärksammat och att det hörs på dig att du verkligen sett det som medarbetaren gjort. Säg det rakt ut; ”Det var en jättebra presentation du gjorde idag! Bra exempel, lagom långt och verkligen engagerande uppgifter för deltagarna.”

När du ger berömmet så här sakligt och detaljerat, så märker medarbetarna med en gång att det är ärligt menat och att det finns en påtaglig orsak till berömmet. Då växer man och man tar fasta på de positiva saker som nämns och tänker att det skall man fokusera ännu mer på nästa gång och göra ännu lite bättre.

En av mina före detta medarbetare sade nyligen till mig: ”Malin, man känner sig verkligen sedd av dig!”
Det var ett av de finaste beröm jag någonsin fått som chef.

 

Malin Ekelund,
Kommunikations- och ledarskapskonsult